Leadership e millenials oggi – 3

Generazioni a confronto.

Entriamo nel dettaglio, come implementare le capacità di Leadership oggi.

Leggo da un articolo di  Guido Stein, Rafael Mesa e Miguel Martín di IESE, in collaborazione con Marta Bartolomé e Pilar Nicolas, le chiavi per adattare le politiche di gestione e stili di leadership aziendali alle caratteristiche della generazione nata tra il 1980 e il 2000, così differente da TUTTE le generazioni che la hanno preceduta.

Questa è la generazione che entro il 2025 rappresenterà il 75% della popolazione attiva mondiale.

“I millennial hanno molto da dire… e il resto di noi ha molto da ascoltare”. Questa è la premessa di una nota tecnica su come gestire i millennial sul posto di lavoro.

Il lavoro degli autori attinge alle conclusioni della loro precedente pubblicazione, “The Leadership of Millennials: Profile of a Generation”, che offre una ripartizione più sociologica e descrittiva delle idiosincrasie dei millennial.

1. Fornire opportunità di apprendimento e sviluppo.

I millennial, in particolare i “junior millennials” (nati negli anni Novanta), sono cresciuti in una cultura dell’immediatezza, circondati da stimoli. Sono impazienti, desiderosi di nuove esperienze e prosperano su obiettivi a breve termine con risultati visibili.

Pertanto, i manager devono aiutarli a identificare le opportunità per sviluppare nuove competenze. Mantenere l’attenzione dei millennial assegnando frequentemente nuovi e diversi progetti o posizioni temporanee all’interno della stessa azienda: di fatto vogliono essere in grado di “salire di livello”: sono la generazione dei videogiochi in cui la “mission” è salire di livello di difficoltà.

2. Offrire un equilibrio tra vita personale e professionale.

Molti millennial sono cresciuti con genitori in gran parte assenti, stressati dal lavoro e non disposti a vivere la stessa esperienza.

Esperti multitasking, i giovani lavoratori di oggi costantemente connessi si aspettano flessibilità e autonomia nel proprio lavoro. Se appena possibile, non vogliono essere vincolati a un orario d’ufficio di otto ore: non condividono l’idea della collaborazione di persona o delle sessioni di lavoro come maratone all’interno dei confini di un ufficio. Si preoccupano solo dei risultati.

3. Il denaro non è tutto.

Certo, i millennial comprendono il valore del denaro; ma non è la sola motivazione principale. Apprezzano di più l’attrattiva del lavoro specifico, la mobilità (sia geografica che tra incarichi), l’opportunità di incontrare persone e fare rete e un’atmosfera rilassata.

Amano “personalizzare” i loro pacchetti di compensazione con giorni liberi aggiuntivi, orari flessibili, telelavoro, sconti o coupon per la mensa.

I millennial sono molto ambiziosi. Magari non sono interessati a rapporti personali e diretti o ad un particolare titolo di lavoro, ma vogliono raggiungere posizioni dirigenziali con un impatto sul mondo.

Sono attratti ​​da posizioni dinamiche e interfunzionali. Sono interessati ad entrare in contatto e imparare da persone interessanti, interagendo con altri professionisti e team. Per questo motivo, i loro percorsi di carriera dovrebbero offrire una vasta gamma di esperienze e non solo promozioni verticali sul totem.

I millennial vogliono dimostrare il proprio potenziale e le proprie capacità ai propri capi, e apprezzano gli inviti a unirsi a un comitato di gestione o a partecipare a un evento informale con i massimi dirigenti.

4. Dare spazio alla crescita.

I millennial prendono le decisioni di carriera in modo più autonomo rispetto ai loro predecessori. In generale, lavorano oggi pensando alla posizione che avranno domani. La pazienza non è di casa: non aspetteranno all’infinito per raggiungere i loro obiettivi e non temono il cambiamento. Se non riescono a identificare uno scopo chiaro per il loro lavoro, non vedono opportunità di sviluppo all’interno dell’azienda, hanno difficoltà a conciliare lavoro e vita personale o non hanno un buon rapporto con i loro superiori, cercheranno alterative.

Per trattenerli è quindi consigliabile pianificare colloqui di carriera più frequenti (una volta all’anno NON è più sufficiente) e in caso di uscita organizzare colloqui personali con il capo unità. Sarà molto importante capire quale ne è la causa.

5. Essere mentori, non capi.

I millennial NON rispettano le tradizionali strutture di autorità. La loro educazione è stata molto più permissiva per cui non rispondono bene a protocolli rigidi o manifestazioni di potere. Piuttosto, hanno bisogno che i loro leader siano avvicinabili, che li incoraggino e li guidino.

I manager dovrebbero fare attenzione a evitare di porsi come modelli di ruolo o di esercitare la propria autorità. Il rispetto dei millennial si guadagna attraverso il proprio prestigio professionale e la coerenza delle azioni.

6. Sviluppare una forte cultura aziendale.

I dipendenti Millennial sono attratti da aziende con una forte cultura e valori in linea con i propri ideali e il proprio stile di vita. Vogliono sentire che ciò che fanno ha un significato al di là del guadagno, che val la pena. Sono motivati ​​dal far parte di qualcosa di importante che influisca positivamente sul loro ambiente.

Se la cultura aziendale mostra incoerenze nella sua applicazione, se ne accorgeranno rapidamente e valuteranno seriamente se rimanere nell’organizzazione.

7. Riconoscere il loro bisogno di… riconoscimento.

Una delle caratteristiche più distintive di questa generazione è la necessità dell’approvazione degli altri. Sono quasi “dipendenti” dal riconoscimento, che non si aspettano solo dai loro superiori, ma anche (e soprattutto) dai loro coetanei e colleghi.

Il loro lavoro è una parte importante della vita quotidiana che condividono sui social media. È per loro uno strumento per trasmettere l’immagine di sé che vogliono avere.

8. Prendere il buono con il cattivo.

Considerare che la loro attitudine a promuoversi pubblicamente e la loro naturale capacità di costruire immagini e storie dalle proprie esperienze di vita personali e professionali, li rende veicolo di marketing e comunicazione dell’azienda (spesso però inconsapevole). Nel bene e nel male, ovviamente.

Identificare questi ” leader sociali” tra i dipendenti millennial è importante, possono essere efficaci ambasciatori del marchio. Questo accade se vengono inclusi in attività di employer branding o focus group interni, portati alle fiere o facendoli portavoce dell’azienda sui social media.

9. Non disconnettere i nativi digitali.

I millennial junior sono molto abili nella tecnologia. Facebook, Twitter e Instagram sono una parte quotidiana della loro vita e anche del lavoro. Non concepiscono una vita disconnessa: tanto che (secondo una ricerca di un paio di anni orsono) fino al 56% dei millennial avrebbe rifiutato un lavoro che gli avesse negato l’accesso ai social network.

Le aziende non dovrebbero ostacolare l’uso della tecnologia e dei social media. In effetti, dovrebbero trarne vantaggio per aiutare a costruire competenze nell’intera organizzazione. Mediante infatti il mentoring inverso permetterebbe ai dipendenti più anziani di acquisire le competenze tecnologiche dei millennial. La valutazione di nuovi sviluppi tecnologici potrebbe trarne sicuramente vantaggio.

In conclusione

L’ingresso di Millennial nel mondo del lavoro è una sfida, ma anche un’opportunità. E’ necessario che i manager delle generazioni precedenti ne sappiano di più sul mondo in cui viviamo per prendere ledecisioni migliori. I millennial sono qui: sfruttiamolo al meglio.

(Grazie per la foto a Davide De Rosa.)

Come fare nel dettaglio.. al prossimo capitolo.

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